Nu sätter vi färg på världen tillsammans med Indiska. Sedan i april 2018 är vi på 4good stolta över att jobba med Indiska som tagits över av grymt coola Karin Lindahl som klivit in som ägare och VD och ska vända bolaget. Och vi hejjar på och stöttar och imponeras av och är glada för att få vara med på resan!

Vi vill också dela med oss av en klok och viktig text från Karin om vad hon upplevt under sin karriär som kvinna i till största delen mansdominerade branscher som hon publicerade på Linked In i samband med Internationella Kvinnodagen! 

::::::::::

Med anledning av internationella kvinnodagen har jag ögnat igenom AllBrightrapport från september 2017 och konstaterar samma sak som tidigare år: det går för långsamt. Punkt. Kvinnor på ledande befattningar ökar med ynka en procentenhet från i fjol och är nu uppe på 21 procent, endast 19 procent för branschen konsumentvaror som jag själv verkar i.  Samma dystra resultat ser vi på VD-posterna som står och stampar på sex procent kvinnor. Någon måste göra något säger man ofta, vem är då denna någon?

Från naiv 25 åring till engagerad
Jag kom ut i arbetslivet våren 2009 efter drygt 4 år på en mycket jämställd ekonomutbildning på Uppsala Universitet. Jag hade inte ett uns oro över att gå ut i arbetslivet som kvinna. På ekonomprogrammet var vi lika många tjejer som killar, vi jobbade bra ihop och inte sällan hade jag själv och mina kvinnliga kursare de bästa betygen. Som ny i näringslivet sökte jag mig till en massa kvinnliga nätverk och mentorskapsprogram. Jag minns förvåningen när kvinna efter kvinna stod på scen och föreläste om svårigheten att vara kvinna, glastak och manliga klubbar för inbördes beundran. Jag blev irriterad; det kändes negativt och deppigt, som att många redan hade givit upp. Ett tag tog jag paus från kvinnliga seminarier då det kändes bakåtsträvande och gav negativ energi. Jag tänkte självsäkert att det endast var en generationsfråga och att eventuella strukturfel skulle ändras med min egen generation. Detta tills en klok, kvinna i 50-års åldern tog till orda och för första gången helt fångade mina tankar. ”Ni kanske tror att det är en generationsfråga, men då ska ni veta att det sa jag och mina vänner också för 25 år sedan. Vi var helt övertygade att det kommer ändras med vår generation, och titta var vi står nu; det har inte har hänt någonting”. Då blev jag rädd för första gången

Mina första åtta år i näringslivet arbetade jag inom två extremt mansdominerande branscher: finansbranschen och konsultbranschen. Båda branscherna och de företagen jag jobbade på tog jämställhetsfrågan på stort allvar och jag engagerade mig med hull och hår. Båda dessa branscher hade dock några ”frikort” som gick att sälja in till allmänheten för att förklara eller bortförklara hur det kunde se så ojämlikt ut.

1. Det fanns en snedfördelning i rekryteringsunderlaget: det var redan från början fler män än kvinnor inom utbildningar som finansiering eller industriell ekonomi.
2. Till följd av punkt 1 var ofta kullen av ”nyanställda” redan från början snedvridenoch även om lika många män som kvinnor sen slutade så var det fler män kvar på slutet.
3. Kunderna bestod till största del av män: på en bank av hedgefonder, CFOer och finansiella institutioner och på en konsultbyrå är kunden eller klienten en ledningsgrupp, vilka enligt senaste rapporten i snitt består till 79 procent av män.
4. Långa arbetsdagar och resor: när kvinnor fött barn ville de dra ner på resandet och de långa arbetstiderna och då blev det svårare att få ihop modellen (right or wrong).

Framförallt under mina år som konsult var jag starkt engagerad i en jämställd arbetsplats. Jag ledde ett kvinnligt ledarskapsprogram för studenter, jag såg till att investera tid i vår rekrytering (i flera år hade vi till och med rekryteringsevent hemma i min lägenhet), jag gjorde mig tillgänglig för att intervjua kvinnliga sökande, jag ansvarade för kontorets mentorskapsprogram, jag var själv mentor till flera kvinnor på kontoret och jag såg till att alltid försöka ha kvinnor med i mina team. Det var mycket extra jobb, men gav alltid mer energi än det tog.

Besvikelsen på retailbranschen
För ungefär ett år sedan bytte jag bransch till retail, där jag nu är VD för kläd- och inredningskedjan Indiska. På Indiska har jag förmånen att inte längre vara i minoritet utan för första gången få prova på hur det är att vara i majoritet, inte bara i bolaget i stort, utan vi har även fler kvinnor än män i ledningsgruppen. Således har jag inte haft anledning att engagera mig så mycket i jämställhetsfrågan förrän för några veckor sedan när jag var inbjuden på ett mycket intressant och välordnat branschseminarium som riktade sig till nyckelpersoner på VD- och styrelsenivå. Jag nästan svimmade av förvåning när jag upptäckte att endast 4 av 40 deltagare var kvinnor.  Till skillnad från de andra branscherna jag har varit i kan inte retail skylta med några ”frikort”:

1. Det finns en snedfördelning i rekryterings-underlaget, men till kvinnors favör:designhögskolor och marknadsförings-utbildningar svämmar över av duktiga kvinnor.
2. Kullen av nyanställda består ofta till merparten av kvinnor: detta gäller såväl på inköps- och marknadsavdelningar och inte minst för butikskedjor, där kvinnliga butikschefer är mer regel än undantag.
3. Kunderna består av kvinnor: på det aktuella seminariet diskuterades framförallt tre ämnen: kläder för kvinnor, inredning och mat. Utan att generalisera tror jag mig med säkerhet kunna säga att kvinnor till största delen gör sina egna klädinköp och köper merparten av inredningen till hemmet och fler än två av tre matinköp bedöms göras av kvinnor.
4. Arbetstiderna är förstås ingen walk-in-the park (i alla fall inte på Indiska där vi krigar för att vända runt bolaget), men det går inte att jämföra med konsulternas veckopendlande eller nätter på kontoret utan innebär fortfarande en helt annan flexibilitet som borde gynna ett högre kvinnligt deltagande.

Vad vill jag ha sagt med detta? Jo, två saker:

1. Om inte ens retailbraschen, som har alla ”ursäkter” på sin sida kan leverera bättre resultat gällande kvinnor på lednings- och styrelsenivå så är det riktigt, riktigt illa.  Enligt rapporten består andelen kvinnor endast av 19% och genom en snabb genomgång av ett antal stora och välkända kläd- och inredningskedjorna kan jag konstatera att endast tre 3/15 har en kvinnlig VD. Detta trots att merparten av de anställda är kvinnor.
2. ”Frikorten” är inte den riktiga förklaringen. Det visste jag kanske innan, men aldrig har det känts tydligare än nu. 

Vad behöver förbättras?
Fler jämställda relationer: De av mina kvinnliga bekanta och/eller kollegor som upplever sig ha inspirerande jobb och/eller har ledande befattningar lever alla med en jämställd man där ansvaret har delats både under och efter föräldraledigheten. Om män och kvinnor var borta lika länge från arbetsplatsen så skulle löneskillnader och ojämna befordringar snabbare jämna ut sig.

”Do not leave before you leave”: I en av mina favoritböcker, Lean-in av Sheryl Sandberg (som för övrigt alla män och kvinnor som är intresserade av jämställhet borde läsa), så finns ett intressant kapitel om att kvinnor ofta tänker igenom livets konsekvenser till den graden att de bromsar in tidigare än de behöver. Tvärtom menar Sandberg att det är bättre att prova ett utmanande jobb och därefter se hur man kan hitta flexibilitet istället för att döma ut förutsättningarna direkt.

Diskutera utmaningar istället för uppoffringar: När jag var konsult och sprang på bekanta fanns det en tydlig distinktion mellan vilken typ av frågor män och kvinnor ställde. Kvinnliga bekanta frågade nästan undantagslöst hur mycket jag jobbade, hur jag orkade jobba så mycket och när jag skulle sluta, medan männen i princip alltid frågande om jag kunde berätta någon om vilket uppdrag jag var på, vilket resultat jag åstadkom och om jag ville bli partner. Oavsett jobb så blir diskussionen betydligt intressantare och i alla fall jag själv får mer självförtroende och pepp av att prata om jobbets utmanande innehåll än om arbetstider. Dessutom skapar det bättre utrymme för att märka om man har utbyte av kontakter eller tjänster.

Ställ frågan och vänta inte på att frågan ska komma: Jag och många andra kvinnor jag känner kan många gånger vara alltför försynta med att berätta för sina chefer vad de vill professionellt. Vi kvinnor måste nog bli bättre på att ställa frågan, men manliga (och kvinnliga) chefer behöver också förekomma med att sträcka ut en hand och ställa frågan så att dialogen snabbare blir konkret.

Erbjud kvinnor roller med resultatansvar: Det finns studier som visar att mäns tillkortakommanden anses förbättringsbara. Deras kompetenser ses som utvecklingsbara och de ges därmed möjlighet att klättra i organisationer. Kvinnors potential däremot avgränsas till redan uppvisade prestationer, de bedöms efter sin befintliga kompetens och erfarenhet. Vi behöver tidigare ”betta” och satsa på kvinnor med potential och se till att de får ett tydligt resultatansvar. Den erfarenheten är grunden till såväl VD som styrelseposter.

Bli medveten om Unconscious Bias: Bias, dvs en förvrängning av uppfattningen, ligger i den mänskliga naturen, det är naturligt att vi rekryterar och befordrar de som är lika oss själva. Vi, och kanske framförallt män i ledande befattningar (eftersom de är flest), behöver ständigt påminna oss själva om att värdera andra egenskaper än dem vi själva har. Var även uppmärksam hur kvinnor respektive män beskrivs i utvärderingar. Inte sällan ser man kvinnliga anställda beskrivas med ord som ”team player” och ”organiserad”, medan män kan beskrivas som ”beslutsam” och ”analytisk”. När beskrivningar sedan ska kopplas ihop med lediga roller är det inte ovanligt att de förstnämnda kopplas ihop med HR eller projektledartjänster medan beslutsam och analytisk till affärsområdesansvarig.

Hur kan vi hjälpas åt?
När jämställhetsfrågan varje år ges lite extra uppmärksamhet den 8 mars brukar tre saker inträffa

1. Iska över orättvisor: Kvinnorna ilsknar till i diskussionen. Inte så konstigt när vi blir påminda om alla orättvisor. I generationer har kvinnor kämpat för lika rättigheter och i många av världens länder lever kvinnor fortfarande i förtryck och i ett i övrigt civiliserat land som Sverige har vi inte ens tillräckligt med förlossningsplatser. Jag blir också ilsk, däremot tror jag det är svårare (i alla fall för egen del) att få med sig folk på förändring när man är arg.
2. Hat mot män: Diskussion hamnar ofta i hur allt är männens fel. En uppsjö av historier finns om hur kvinnor har upplevt sig åsidosatta och bortprioriterade av män i allt från viktiga möten till befordringar. Lägg då även till alla otaliga exempel av sexuella trakasserier som blev extra tydliga för allmänheten under höstens #metoo-rörelse så är det kanske inte så konstigt att det kommer upp mycket aggressioner. Jag hatar inte män. Tvärtom älskar jag män lika mycket som kvinnor. Kanske har jag haft tur; en stöttande pappa och styvpappa, tre underbara bröder, en omtänksam man, flertalet manliga nära vänner som jag kan diskutera med i timmar, en uppsjö av manliga kollegor som utmanar mig och får mig att skratta varje dag. Det jag vill säga är att jag tror det blir enklare, roligare och framförallt kommer gå snabbare om vi driver på jämställheten tillsammans och inte skuldbelägger männen som kollektiv.
3. Letandet efter ”någon” som ska lösa problemet: Ständigt blir det ett ”blame-game” om vem och vilka som borde ta mer ansvar. Jag kan hålla med om att det går att önska sig mer av många. Men på temat ”be the change you want to see” så kommer i alla fall jag och Indiska bidra med följande:
   
   

Peppa kvinnor tidigt – under våren ger vi oss ut på universitet och högskolor.
Ge stort ansvar till duktiga kvinnor (och män) – vi fortsätter att ge stort ansvar för resultat till våra unga medarbetare.
Lyft fram kvinnliga förebilder på nyckelroller – vi kommer fronta alla duktiga kvinnor i vår ledningsgrupp.
Erbjuda en flexibel arbetsmodell som passar män och kvinnor som både vill ha familj och ett utmanande jobb.
Finnas till förfogande och sparring till alla som vill vara med och driva ett jämställt näringsliv.

/Karin Lindahl, VD, Indiska Magasinet, 4goodpartner